En la página web del Ministerio de Trabajo se ha publicado el Proyecto del Real Decreto por el que se regula el reglamento sobre planes de igualdad (11 junio 2020), que tiene por objeto la regulación de las medidas, diagnósticos y planes de igualdad en las empresas, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a los artículos 45, 46, 47 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, así como las previsiones contenidas en el artículo 85 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre en esta materia.
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad:
En primer lugar, alteró el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad. De este modo quedó considerablemente ampliado el número de empresas obligadas a tener un plan de igualdad, dado que con anterioridad solo las empresas con más de 250 personas trabajadoras tenían esta obligación. A efectos de que la ampliación de las empresas obligadas a realizar el plan de igualdad se realizara de modo paulatino se incorporó una disposición transitoria décima segunda a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
En segundo lugar, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció importantes precisiones con respecto al contenido del diagnóstico y el plan de igualdad: de un lado, enumeró las materias que debían obligatoriamente ser tratadas en el diagnóstico; de otro lado, estableció también que el plan debía contener los siguientes elementos: (i) diagnóstico de situación, que debía ser negociado; (ii) objetivos a alcanzar en conexión con las estrategias y prácticas dirigidas a su consecución, debiendo estas medidas ser evaluables; (iii) y, conforme a la redacción original no modificada del artículo 46.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
En tercer lugar, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció un registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad. Finalmente, ordenó al Gobierno (por medio del nuevo artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) llevar a cabo el desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.
El presente real decreto surge para dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, con relación a las materias y temas a las que hace referencia este precepto. Además de las materias expresamente mencionadas en dicho artículo como susceptibles de desarrollo reglamentario, hay también otros temas cuyo desarrollo reglamentario, de acuerdo con lo previsto en la disposición final tercera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sirve para mejorar la eficacia de los planes de igualdad y también para incrementar la seguridad jurídica al ayudar a clarificar algunos aspectos. También el desarrollo reglamentario en el presente real decreto de los aspectos relacionados con la legitimación para negociar los planes de igualdad, incluido el diagnóstico, y con el procedimiento de negociación sirve para incrementar la seguridad jurídica, particularmente porque resuelve cuestiones como las que se plantean cuando la empresa tiene varios centros de trabajo con representación legal de las personas trabajadoras o cuando no existe tal representación legal, situaciones que, dada la extensión de la obligación de elaborar planes de igualdad, se verán incrementadas de manera significativa.
Con ello se atienden los diversos criterios jurisprudenciales- sentencias del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018 y de 14 de febrero de 2017, entre otras,- relativos tanto a la propia trasparencia del proceso negociador, como al derecho a la negociación de todos aquellos sujetos llamados a formar parte de la comisión negociadora de los planes de igualdad de las empresas, de manera que la obligación de contar con un Plan de Igualdad corresponde a la empresa, pero aquel -por las características de la empresa- debe ser fruto de la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, con la intervención de esta en la elaboración del plan, incluido el diagnóstico, dado que constituye un derecho de negociación colectiva que no puede ser condicionado o limitado por parte de la empresa.
Asimismo, y en relación con su extensión, de acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2019, se tiene en cuenta el derecho de los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria. Según el Tribunal Supremo, de acuerdo con el párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, resulta obvio llegar a la conclusión, según la literalidad del precepto, de que “cuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón de sexo se comprenden, sin género de dudas, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria.” El presente real decreto se articula en torno a tres capítulos. El primero determina el alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad. El segundo tiene una dimensión procedimental y regula el mecanismo negociador que debe conducir a la elaboración del plan de igualdad. El tercero y último capítulo trata acerca del ámbito material de los planes de igualdad, dando desarrollo al contenido que éstos deben tener. El diagnóstico, como elemento esencial de la obligatoriedad de los planes, que define su alcance, las estrategias, las medidas y los objetivos, cualquiera que sea su naturaleza y origen, debe ser el producto de una labor técnica de recogida de información, análisis cuantitativo y cualitativo, y al tiempo suponer un consenso sobre la situación de partida de la empresa y sus necesidades específicas.
En consecuencia, se recoge su proceso de elaboración pudiendo contar con el apoyo o asistencia de recursos externos.
Otro aspecto que se recoge en el real decreto, como parte del alcance material obligatorio de los planes, es el desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación, subrayándose la necesidad de adoptar criterios y plazos de revisión que garanticen la eficacia y adecuación de los planes de igualdad. Por último, se procede al desarrollo de los registros públicos e inscripción obligatoria de los planes de igualdad, previéndose el depósito voluntario de las medidas, acordadas o no, de prevención frente a la discriminación.
Empresas obligadas
En el RD se establece, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, que las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
En el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras, o cuando siendo inferior la plantilla así se establezca en el convenio colectivo o la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de igualdad en los términos establecidos en el reglamento. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las trabajadoras y trabajadores.
El número de personas trabajadoras se corresponderá con la plantilla total de la empresa en cada momento, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral , igualmente se entenderá que están incluidas en la plantilla total de la empresa, las personas trabajadoras que se encuentren en cada momento prestando servicios en empresas usuarias en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.
Entrada en vigor
Este futuro Real Decreto entrará en vigor en el periodo de tres meses desde el día siguiente al de su publicación.
Source: Actualidad normativa
