El Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, ha establecido que las empresas no pueden despedir disciplinariamente a un trabajador sin antes ofrecerle la oportunidad de defenderse de las acusaciones. Esta decisión marca un cambio relevante en la normativa laboral, al aplicar directamente el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en vigor en España desde 1986.
Esta resolución, aprobada por unanimidad en la Sala de lo Social, supone un giro en la doctrina previa del propio Tribunal, que desde los años ochenta había mantenido un criterio distinto. Ahora, las extinciones laborales disciplinarias posteriores a esta sentencia deberán respetar este procedimiento de audiencia previa.
El contexto del cambio de criterio
Una decisión respaldada por el Convenio de la OIT
El artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT establece que un empleador no puede despedir a un trabajador sin darle previamente la oportunidad de presentar su defensa, salvo en circunstancias excepcionales en las que esta medida no sea razonablemente posible.
Con esta sentencia, el Tribunal Supremo interpreta que el Convenio debe ser aplicado de forma directa en España, como un compromiso internacional que ha ido ganando peso en el ordenamiento jurídico gracias a la evolución normativa y doctrinal.
Por qué se modifica la doctrina anterior
El Supremo justifica este cambio señalando los importantes avances en el derecho laboral español desde los años ochenta:
- Evolución legislativa: Como la Ley de Tratados Internacionales.
- Cambios en la doctrina constitucional: Que refuerzan la necesidad de garantías procesales para los trabajadores.
- Reinterpretación de la norma más favorable: Eliminando la posibilidad de aplicar de manera global la normativa menos exigente.
Alcance de la nueva doctrina
Aplicación a los despidos futuros
El Tribunal aclara que este cambio de criterio solo será exigible para los despidos disciplinarios que se produzcan tras la publicación de la sentencia del 18 de noviembre de 2024. Esto se debe a que, en los casos previos, las empresas actuaron bajo un marco jurídico que no requería la audiencia previa.
Excepciones razonables
El Convenio núm. 158 contempla que, en situaciones excepcionales, la audiencia previa no será obligatoria si el empleador demuestra que no es razonable exigirla. Aunque la sentencia no detalla qué circunstancias podrían considerarse como tales, se prevé que esta excepción se interprete de forma restrictiva.
¿Qué implica para las empresas?
Obligación de audiencia previa
Antes de proceder a un despido disciplinario, las empresas deberán implementar un procedimiento que permita al trabajador conocer los cargos en su contra y presentar su defensa.
Mayor cuidado en la gestión del despido
Este cambio implica que los empleadores deberán ser más diligentes al documentar las causas del despido y al garantizar que el trabajador haya tenido oportunidad de ser escuchado. Cualquier incumplimiento de este procedimiento puede invalidar la decisión de despido.
Impacto en las relaciones laborales
Esta medida refuerza las garantías procesales de los trabajadores, promoviendo una mayor equidad en los procedimientos de despido. Para las empresas, supone un ajuste en la gestión de los recursos humanos, especialmente en la planificación y ejecución de las extinciones laborales.
¿Cómo deben prepararse las empresas?
- Establece un protocolo interno: Diseña un procedimiento claro para la audiencia previa, que contemple la comunicación de los cargos y la recepción de la defensa del trabajador.
- Documenta cada paso: Mantén un registro exhaustivo del proceso de despido, incluyendo actas, comunicaciones y pruebas presentadas por el trabajador.
- Consulta con expertos legales: Asegúrate de que el proceso se ajusta a la normativa vigente para evitar futuras reclamaciones.
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