La legislación laboral actual permite que una empresa finalice el contrato de un trabajador cuando se produce una ineptitud sobrevenida, es decir, cuando este pierde la capacidad necesaria para desempeñar adecuadamente su puesto de trabajo tras su incorporación. Este tipo de extinción contractual está regulado en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Ahora bien, se trata de una medida delicada que requiere el cumplimiento de requisitos muy concretos y, sobre todo, una correcta justificación. A continuación, te explicamos todo lo que necesitas saber si te encuentras en esta situación o eres responsable de gestionar una extinción de contrato por esta causa.
Indice de contenidos del artículo
- ¿Qué se entiende por ineptitud sobrevenida?
- Causas frecuentes que pueden justificar este tipo de despido
- Procedimiento legal para comunicar el despido
- Sentencia clave del Tribunal Supremo (TS 94/2025)
- ¿Qué hacer si el trabajador vuelve tras una incapacidad temporal prolongada?
- ¿Cómo debe actuar la empresa si el trabajador es “no apto”?
- Recomendaciones para evitar problemas legales
¿Qué se entiende por ineptitud sobrevenida?
Se considera ineptitud sobrevenida aquella que:
- Se conoce después de haber contratado al trabajador, nunca antes de finalizar su periodo de prueba.
- Es permanente, no puntual o temporal.
- Se debe a causas físicas, psicológicas o a la falta de conocimientos actualizados.
- No es voluntaria ni provocada por el trabajador.
- Afecta de forma clara y relevante al desempeño del puesto de trabajo.
- Impide el cumplimiento global de las funciones asignadas, no solo tareas menores.
👉 Importante: El despido por esta causa solo será legal si la empresa ha intentado previamente adaptar el puesto de trabajo o reubicar al empleado en otro compatible con sus capacidades.
Causas frecuentes que pueden justificar este tipo de despido
Entre los motivos más habituales que pueden dar lugar a un despido por ineptitud sobrevenida están:
- Falta de actualización profesional que impida seguir cumpliendo funciones clave.
- Pérdida de habilidades esenciales (concentración, rapidez, coordinación…).
- Enfermedades físicas o mentales que imposibiliten el correcto desarrollo del trabajo (art. 48.2 ET).
- Pérdida de un requisito indispensable como el carné de conducir si es esencial para el puesto.
Procedimiento legal para comunicar el despido
La empresa debe seguir estos pasos para que la extinción contractual sea válida:
- Comunicación escrita detallando la causa (art. 53.1.a ET).
- Preaviso mínimo de 15 días, salvo que se compense con salario.
- Pago de indemnización: 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET).
- Posibilidad de impugnación: el trabajador dispone de 20 días hábiles para presentar una demanda si no está de acuerdo (art. 59 ET).
👉 Advertencia: Si no se han evaluado alternativas previas (ajustes o reubicaciones), el despido puede ser declarado nulo por los tribunales.
Sentencia clave del Tribunal Supremo (TS 94/2025)
Un ejemplo reciente es el caso de un trabajador despedido tras superar un cáncer. Estuvo dos años en situación de incapacidad temporal y fue declarado “no apto” por el servicio de prevención. La empresa no analizó alternativas ni adaptó el puesto y lo despidió por ineptitud sobrevenida.
El Tribunal Supremo consideró nulo el despido por falta de intentos de adaptación. La empresa tuvo que readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación. Esta sentencia refuerza los derechos de trabajadores con enfermedades graves y obliga a las empresas a justificar de forma más sólida este tipo de extinción.
¿Qué hacer si el trabajador vuelve tras una incapacidad temporal prolongada?
Pueden darse varias situaciones:
- Alta médica sin restricciones: el trabajador se reincorpora con normalidad.
- Alta médica con limitaciones: se valora la posibilidad de adaptar su puesto.
- Declaración de “no apto”: es obligatorio evaluar alternativas antes de despedir.
Si el trabajador ha sido declarado en incapacidad permanente, la empresa podrá extinguir su contrato sin indemnización (art. 49.1.e ET).
¿Cómo debe actuar la empresa si el trabajador es “no apto”?
- Solicitar informe del servicio de prevención con la calificación de apto, apto con restricciones o no apto.
- Evaluar ajustes razonables:
- Adaptar el puesto.
- Cambiar funciones compatibles con su estado.
- Reubicar en otro puesto vacante.
- Solo si no hay alternativas viables, proceder a la extinción por ineptitud sobrevenida.
- Justificar la decisión con informes médicos y técnicos.
- Abonar la indemnización correspondiente (20 días por año trabajado, hasta 12 mensualidades).
Recomendaciones para evitar problemas legales
- Asegúrate de contar con informes médicos actualizados.
- Analiza si es posible realizar ajustes razonables o reubicaciones.
- Redacta cuidadosamente la carta de despido.
- Documenta todo el proceso de evaluación y decisiones.
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