El incremento de los costes para las empresas, las restricciones a la producción por la falta de suministros, la actividad que no ha recuperado aún los niveles anteriores a la
pandemia, además de la duración de la guerra de Ucrania y el efecto de las sanciones sobre Rusia son factores que, según CEOE CEPYME van a suponer una merma del crecimiento económico, teniendo un efecto negativo sobre el empleo.
Además de lo anterior, las previsiones de crecimiento del PIB para este año ya se han reducido y la inflación se espera que vaya a superar máximos este año.
En este contexto, y ante la imposibilidad de cerrar un acuerdo negociado en materia salarial para el periodo 2022-2024, la patronal publica una serie de recomendaciones con vistas a la negociación de los convenios colectivos en 2022, y ofrece los criterios principales a tener en cuenta, así como los mecanismos de inaplicación:
Realizar un esfuerzo de moderación salarial para preservar la viabilidad y la competitividad de las empresas y conservar el empleo, evitando vincular las subidas salariales a conceptos tan volátiles como la inflación, que además retroalimenta el crecimiento de los precios.
Vincular los incrementos salariales a variables e indicadores económicos cuantificables y medibles a:
La productividad.
El empleo.
El comportamiento del PIB.
El indicador de garantía de competitividad.
En el caso de las empresas: a los resultados.
Siendo imprescindible que las actualizaciones salariales carezcan de efectos retroactivos debido a la imposibilidad de repercutir en el coste del producto o servicio los devengos producidos.
Creación de planes de pensiones de empleo para aminorar el impacto de las subidas pactadas.
Utilizas la inaplicación del convenio colectivo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Según el comunicado realizado:
1. Estructura salarial
Sustituir conceptos retributivos obsoletos por otros vinculados a la productividad y los resultados.
Integrar y aplicar los principios de transparencia retributiva y de igual retribución por trabajo de igual valor.
Transitar hacia sistemas de retribución variable, fijados con criterios objetivos, transparentes y neutros desde una perspectiva de género, en orden a avanzar en la eliminación de la brecha salarial.
Configurar la estructura retributiva considerando los índices de absentismo evitando pluses y conceptos que lo fomenten.
2. Criterios para la determinación de la variación salarial
En la determinación de los incrementos salariales es imprescindible tener en cuenta las circunstancias específicas de cada ámbito de negociación modulándolos, en cada sector o empresa, considerando la productividad y el empleo, de forma tal que la cifra resultante permita mantener una posición competitiva.
Dado el contexto global y la incertidumbre respecto del alcance de la recuperación económica, resulta preciso realizar un esfuerzo de moderación salarial para preservar la viabilidad y la competitividad de las empresas y conservar el empleo. Así, conviene tener presente que una subida significativa de los salarios llevaría aparejados:
– Aumento de los costes laborales que pueden constituir, además, una barrera de entrada al mercado laboral de las personas en desempleo.
– Menor margen para introducir criterios de retribución variable.
– Fomento de la espiral inflacionista.
Además, es imprescindible que las actualizaciones salariales carezcan de efectos retroactivos debido a la imposibilidad de repercutir en el coste del producto o servicio los devengos producidos.
La creación de planes de pensiones de empleo puede aminorar el impacto de las subidas pactadas.
En las empresas que trabajan para el sector público, es imprescindible recordar la imposibilidad de repercutir el aumento de los costes laborales a la Administración hasta que el Gobierno lleve a cabo la modificación de la normativa de revisión de precios en los procesos de contratación derivados de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, lo que obliga a considerar una mayor moderación salarial que la indicada con carácter general. Así, hay que tener en cuenta que, cuando no se ha previsto en las licitaciones, cuestión habitual, los incrementos salariales derivados de la negociación colectiva y del SMI, y los correspondientes a las cotizaciones sociales, no se han podido trasladar a la administración. En concreto, la subida del SMI aplicable entre 2019 y 2022 representa el 35,89%. Esta situación, muy particularmente en sectores intensivos en mano de obra, combinada con la coyuntura adversa derivada de la pandemia, ha obligado a las empresas a mantenerse en el cumplimiento de los contratos incluso a pérdidas erosionando la negociación colectiva en su conjunto.
3. Inaplicación del convenio colectivo
Debido a la coyuntura adversa, es importante recordar a las empresas la existencia de mecanismos de inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de conformidad con lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, a cuyo fin debe desarrollarse un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4.
